استفاده از ظرفیت‌های داخلی هر استان برای پیشبرد طرح‌ها و برنامه‌ها-بخش نخست
بهره‌برداری از منابع بومی با مدیریت متعهد، هوشمند و دلسوز
گالیا توانگر
نگاه‌ها دو دسته‌اند: برخی معتقدند، مدیریت بومی یک شیوه و نگرش در مدیریت است و به‌هیچ عنوان معادل مدیر بومی نیست.
برخی دیگر معتقدند، مدیر بومی دلسوزی بیشتری نسبت به خطه خود داشته و اگر این دلسوزی با تعهد و دانش توأم باشد، طرح‌ها بهتر و سریع‌تر به‌پیش خواهند رفت.
باید توجه داشت که در علم مدیریت هیچ‌گاه به بومی بودن یا غیربومی بودن مدیر اشاره نشده و بر مؤلفه‌هایی چون احاطه فرد بر ابعاد مختلف مسئولیتش و دانش وی تأکید شده است.
بااین‌حال سؤال اینجاست که چرا به جای تقبل هزینه‌های مدیریت پروازی از ظرفیت مدیران متعهد، هوشمند و دلسوز به‌خصوص از دل دانش‌بنیان‌های بومی و منطقه‌ای بهره نبریم؟ مدیران جوانی که از دل دانش‌بنیان‌های منطقه‌ای و استانی برخاسته‌اند، بی‌شک می‌توانند گزینه‌ای امیدآفرین در عرصه مدیریتی کشور باشند. عرصه‌ای که به نظر می‌رسد با به‌کارگیری برخی مدیران روی دور تسلسل، هم فرتوت بودنش به چشم می‌آید و هم بیم باندبازی در آن بسیار است.
نظرات مثبت و منفی درباره مدیران بومی
فردی که مدتی در استانداری کرمانشاه مسئولیت داشته و مایل به ذکر نامش نیست، در مورد چالش‌های مدیران بومی به گزارشگر کیهان می‌گوید: «همین که مسئولیت را احراز کردم، با سیل توقعات اقوام و آشنایان مواجه شدم! روزی نبود که جلوی در اتاقم صف نکشند. چنانچه جواب مثبت نمی‌گرفتند، غیبت می‌کردند: «فلانی خودش را گرفته و گم کرده است!» پس از مدتی ارزیابی کردم که در همین مدتی که عهده‌دار مسئولیتم بوده‌ام، به جای رسیدگی به طرح‌ها هر روز سرگرم رفع‌ورجوع مطالبات آشنایان و اقوام هستم. برای اینکه در پیشگاه حق خجالت‌زده نشوم، به‌اجبار استعفا دادم!»
فرد دیگری که در فولاد خوزستان فعالیت دارد و گلایه‌مند از مدیران غیربومی و تحمیل شده به شرکت محل خدمت خود است، برایمان تبیین می‌کند: «مجمع نمایندگان خوزستان چرا به جای مدیران توانمند بومی از مدیران غیربومی حمایت می‌کنند؟ فولاد خوزستان و فولاد اکسین هر دو مدیران غیربومی دارند. مدیرعامل غیربومی فولاد خوزستان حتی معاونین خود را از همشهری‌هایش انتخاب کرده و معاونین توانمند بومی را یا عزل کرده یا به عنوان مشاور در زیر مجموعه‌های فولاد به کار گرفته است. مثلاً فلان مدیر که به عنوان مرد اول فولاد ایران انتخاب شده است، بعد از یک هفته از سمتش عزل شد و به استان دیگری فرستاده شد و یا مدیران توانمند بومی هلدینگ‌های فولاد به‌سادگی عزل می‌شوند و مجمع نمایندگان استان به جای دفاع از مدیران توانمند بومی تماشاگر هستند.»
وی ادامه می‌دهد: «از جمله مزایای نیروهای بومی آشنایی با محیط، دلسوزی برای پیشرفت منطقه خود، نفوذ کلام، زمان بیشتر برای حضور در منطقه و نهایت کارایی و اثربخشی بیشتر در حوزه اجرا و عملکرد است.
انتخاب افراد بومی با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه مأموریت، محاسن و توفیقات بیشتری را برای شهر به ارمغان می‌آورد.
نیروهای متخصص و تحصیلکرده در خوزستان کم نیستند؛ نیروهایی که هم از لحاظ علمی دارای مدارک عالیه هستند و هم از لحاظ تجربه و توان اجرائی، امتحان خود را پس داده‌اند.
باید این را باور کنیم به‌واقع مدیران بومی بسیار مثمرثمر می‌توانند باشند، زیرا یک مدیر بومی لایق و متخصص به شایستگی می‌تواند بااحساس تعلق دلسوزی خالصانه و شناخت همه‌جانبه نسبت به محیط پیرامون خود زمینه پیشرفت را فراهم کند. در این راستا طبیعی است که انتخاب مدیران بومی می‌تواند جذب اعتماد عمومی بیش‌ازپیش شهروندان نسبت به مسئولین شهرشان را به دنبال داشته باشد.»
در هر دو مورد بالا - مدیران بومی و مدیران غیربومی - به آفت گرایش به حلقه آشنایان پس از احراز مسئولیت، بدون توجه به شایسته‌سالاری اشاره شده است؛ بنابراین به نظر می‌رسد مدیران چه بومی و چه غیربومی باید از این آفت برحذر بوده و نگاهشان مدیریت منابع بومی و نیروهای انسانی بومی باشد.
مدیر بومی یا مدیر پروازی؟
مدیریت، علمی است که در میان علوم بی‌شمار متداول امروز، از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است و به نظر می‌رسد باید همواره نسبت به اغلب علوم توجه بیشتری بدان شود. مقوله مدیریت و به‌خصوص مدیریت صحیح و کارآمد، اصل و مقدم بر تمامی امکانات برای پیشرفت یک جامعه است. وجود امکانات مالی و انسانی برای توسعه کافی نیست و اگر در مقابل و رأس این دو، مدیریت صحیح نباشد هر دو اینها محکوم به فنا هستند. از مواردی که در مدیریت صحیح می‌تواند تأثیرگذار باشد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: دانش، تجربه، بینش صحیح، آینده‌نگری، ریسک‌پذیری، برنامه‌ریزی، داشتن هدف و...
هرکدام از موارد فوق مکمل همدیگر هستند تا در مدیریت یک طرح، پروژه، مؤسسه یا نهاد و غیره به هدف برسیم. حال مبحث مدیریت را از منظری دیگر مورد بررسی قرار دهیم و آن تفاوت مدیریت یک واحد تولیدی يا بنگاه اقتصادی با مدیریت یک شهرستان است.
در بسیاری از شهرستان‌ها، مدیریت با چالش‌هایی رو‌به‌رو است و این چالش اغلب در بحث بومی و غیربومی بودن آن است. اینکه مدیریت بومی تا چه حدی قابل‌قبول است؟ خود از چند منظر قابل بحث است.
هوشنگ جعفری، کارشناس مدیریت ضمن بیان مطالب بالا در ادامه می‌گوید: «چنانچه طرفدار مدیریت بومی هستیم، باید کارآمدی آنها را در نظر بگیریم و مدیریت بومی را به هر دلیل نپذیریم. در اداره شهرستان‌ها مدیریت بومی برای بعضی از ادارات و نهادها لازم و ضروری است و برای بعضی از آنها بر اساس وظایف محوله لازم نیست. مثلاً یک بانک را اگر در نظر بگیریم، مدیریت این سازمان با شهرداری یا یک مجتمع بهداشتی درمانی متفاوت است. یک شهردار باید به‌قدری با آلام و مشکلات درد مردم آشنایی داشته باشد که بتواند یک شهر را به‌خوبی اداره کند. رئیس آموزش‌وپرورش برای مديريت صحيح باید زجر یک دانش‌آموز ساکن در روستاها را بداند، اما بومی بودن یا غیربومی بودن رئیس اداره دارایی هیچ فرقی در حال مردم یک شهرستان نمی‌کند.»
وی در ادامه می‌گوید: «در غیربومی بودن مدیریت نیز بحث فراوان است. در اینکه غیربومی بودن مدیریت چه سودی دارد و چه ضرری؟ سخن بسیار است. مدیریت غیربومی در صورت کارآمد بودن اگر در دورترین نقطه هم باشد، باید پیگیر بود و اداره کارها را به ایشان سپرد. به عبارتی از تجربیات و توانمندی‌هایش استفاده کرد، اما باید حساب مدیران پروازی را که گاهی از آن تحت عنوان مدیران جاده‌ای نام برده می‌شود با مدیر غیربومی سوا کرد.
مدیران پروازی که معمولاً جان خویش را در کف گرفته و راه‌های پرپیچ‌وخم را روزانه بین محل سکونت و کارشان می‌پیمایند اگر دکترای علم مدیریت هم داشته باشند و تنها مهندس روزگار، هیچ سودی برای مردم و منطقه تحت مدیریتشان ندارند، جز هزینه. مدیر پروازی با حضور چندساعته خود در محل کارش نمی‌تواند مشکلات را آن‌طور که بایدوشاید درک کند.
مدیران پروازی از آن جهت سربار هستند که معمولاً یک خودروی دولتی را اسیر خود می‌کنند؛ بنابراین اگر خطرات ناشی از سفر کاری را نیز به آن بیفزاییم باید بگوییم که در صورت یک تصادف، هزینه انسانی و مالی زیادی به دولت تحمیل خواهد کرد، البته در صورت فوت، باید هزینه‌های اجتماعی آن را نیز در نظر بگیریم.»
وی در پایان صحبت‌هایش متذکر می‌شود: «نتیجه می‌گیریم انتخاب یک مدیر بومی در صورت کارآمد بودن، به دلیل شناخت بیشترش با مشکلات و درد آن جامعه، یک انتخاب ایده‌آل محسوب می‌شود و مدیر غیربومی اگر ساکن محل خدمتش باشد و دانش و تجربه خود را تمام‌وکمال در اختیار مردم و منطقه قرار دهد، باید دستش را بوسید؛ ولی مدیر پروازی، در علم مدیریت حتی اگر علامه دهر هم باشد، به هزار و یک دلیل نمی‌تواند کارآمد باشد.
مدیر بومی نه، مدیریت بومی
در میان تمام تئوری‌های مدیریت و مقالات شماری که در حوزه علم مدیریت، تعاریف، ویژگی‌ها و شرح وظایف یک مدیر موفق نگاشته شده، نمی‌توان ویژگی ممتازی تحت عنوان بومی بودن مدیر را جست‌وجو کرد. اساساً در یک نگرش علمی، مهم‌ترین شاخص انتخاب مدیر برای اداره یک سیستم، شاخص شایستگی و رویکرد شایسته‌سالاری است، نه بومی بودن. در میان مؤلفه‌هایی که باعث شایسته‌تر بودن یک فرد نسبت به فرد دیگر می‌شود نیز مبحثی تحت عنوان بومی بودن مدیر، در میان آثار اندیشمندان علم مدیریت و نظریه‌پردازان آن مشاهده نمی‌شود. در عوض در بسیاری از منابع به ویژگی آگاهی و احاطه مدیر نسبت به شرایط محیطی محل مأموریت، به عنوان یک مزیت نسبی اشاره شده که آن هم از قضا معادل بومی بودن نیست.
ازاین‌رو به نظر می‌رسد یک‌بار برای همیشه باید این موضوع در نزد افکار عمومی و جریان‌های سیاسی- اجتماعی به‌روشنی تبیین شود که هدف از طرح موضوع بومی بودن یک مدیر چیست؟ و این امر چه تأثیری می‌تواند در میزان موفقیت یا عدم موفقیت یک مدیر استانی داشته باشد؟ برای نیل به این هدف هم به نظر می‌رسد بهترین بستر همین رسانه‌ها و در رأس همه آنها رسانه ملی و شبکه‌های استانی است، بااین‌حال در کم‌کاری این نهادها نمی‌توان بی‌تفاوت از این موضوع مهم گذشت.
رضا سیف‌پور، مدرس دانشگاه، ضمن بیان مطالب بالا در ادامه می‌گوید: «همان‌طور که توضیح دادیم بومی بودن هیچ مزیت یا ویژگی قابل‌توجهی برای یک مدیر نیست، اما اتخاذ شیوه مدیریت بومی بدون شک می‌تواند یک امتیاز خارق‌العاده باشد که از قضا بسیاری از مدیران ما فاقد آن هستند. اساساً در جامعه ما مدیران به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ یک دسته آنهایی هستند که تنها بر اساس نسبت‌های فامیلی یا همجواری با جریان‌های سیاسی، بی‌آنکه خود بدانند و یا بخواهند، تکلیف بزرگ مدیریت بر دوششان نهاده شده و لاجرم بر بخشی از سیستم‌ها و ساختارهای جامعه مدیریت می‌کنند. متأسفانه تعداد این افراد کم نیست.
دسته دوم که تعدادشان کمتر است مدیران لایق و شایسته‌ای هستند که بر اساس شیوه‌های علمی در تلاش‌اند تا سازمان تحت مدیریت خود را هدایت کنند که در مواردی به موفقیت‌هایی نسبی هم دست می‌یابند.
دسته سوم را مدیرانی تشکیل می‌دهند که همانند دسته دوم بر اساس شایستگی و لیاقت علمی و تجارب عملی انتخاب شده‌اند، اما با شناخت دقیق از ویژگی‌های محل مأموریت خود و چشم‌اندازهای پیش‌رو، سعی می‌کنند تا با نگرشی علمی اما بر پایه الزامات بومی، سازمان تحت مدیریت خود را به‌پیش ببرند.
متأسفانه، تعداد این افراد به دلایل ساختاری بسیار کمتر است. این مدیران در صورت فراهم آمدن شرایط مقدماتی لازم و همسویی دستگاه‌های مرتبط در جهت نیل به اهداف کلان منطقه محل مأموریت، اغلب به دستاوردهای بی‌نظیری نائل می‌شوند. در واقع رمز موفقیت این مدیران نه بومی بودن بلکه بومی نگریستن و در یک‌کلام مدیریت بومی است. به عبارت روشن‌تر مدیریت بومی یک شیوه و نگرش در مدیریت است و به هیچ عنوان معادل مدیر بومی نیست.»
وی در تکمیل صحبت‌هایش می‌افزاید: «اگر تعریف ما از مدیریت عبارت باشد از فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت نیل به اهداف از پیش طراحی‌شده بر اساس نظام ارزشی مورد قبول (که ظاهراً مورد پذیرش همه اندیشمندان عرصه مدیریت هم هست)، آنگاه مدیر به لحاظ اهداف و وظایف، جایگاه روشنی پیدا می‌کند و اضافه کردن پسوندهایی نظیر بومی و غیربومی غیرمعقول خواهد بود. در عوض بسیار معقول و منطقی به نظر می‌رسد که یک مدیر در شیوه مدیریت خود الزامات، شرایط، نیازها و پتانسیل‌های بومی و در کل نظام ارزشی مورد قبول ساختار تحت مدیریت خود را به‌درستی بشناسد و در جهت آن گام بردارد و البته شرط لازم و کافی برای این امر به‌هیچ‌وجه بومی بودن نیست، بلکه مدیری غیربومی، اما شایسته و با نگرش بومی به‌مراتب ارزنده‌تر از مدیری خواهد بود که وجه امتیاز او تنها بومی بودن است و چه‌بسا در عمل فاقد نگرش بومی است. البته شکی نیست که این امکان وجود دارد که یک مدیر بومی نیز از این قابلیت برخوردار باشد، لیکن تنها تکیه بر بومی بودن مدیر، بدون توجه به اصل شایسته‌سالاری و لزوم شایسته‌گزینی امری غریب است که بارها در همین استان تجربه تلخ آن را از سر گذرانده‌ایم.»
این مدرس دانشگاه در پایان تأکید دارد: «ازاین‌رو موضوع اصلی در انتخاب یک مدیر باید برخورداری او از ویژگی‌های لازم یک مدیر موفق و برنامه‌های او، متناسب با اقتضائات بومی باشد. ازاین‌رو این مهم نیست که یک مدیر اهل کدام استان یا شهر باشد؟ مهم این است که استان یا شهر و یا سیستم تحت مدیریت خود را چقدر می‌شناسد؟ و شیوه‌های مدیریت او تا چه حد متناسب با نیازها، اولویت‌ها، ارزش‌ها و فرهنگ آن استان یا شهرستان باشد؟»