با تصویب و اجرای قانون عدم استفاده از نیروهای بازنشسته در مدیریت کشور، شاهد بر سر کار آمدن موج جدیدی از مدیران هستیم. نکته مهم این است که جریان روی کار آمدن مدیران جوان در نهادها و سازمان‌های فرهنگی و رسانه‌ای کشور پررنگ‌تر به نظر می‌رسد. اتفاقی که قطعا نیک و قابل تقدیر و امیدآفرین است. اما هر جریان مثبتی، برای به ثمر نشستن به آسیب شناسی و دفع آفت‌ها نیز نیازمند است. به همین مناسبت با «محمد میرکیانی» نویسنده و فعال رسانه‌ای پرسابقه کشورمان به گفت وگو پرداختیم. میرکیانی در عین اینکه خودش یک نویسنده بوده است و ده‌ها جلد کتاب در حوزه کودک و نوجوان نوشته، سابقه‌ای طولانی در مدیریت فرهنگی و رسانه‌ای هم داراست.
 ازجمله مدیر انتشارات کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان و مسئول گروه کودک و نوجوان شبکه‌های یک، دو و جام جم سیما بوده.
  تصویر روز
 
 
- این روزها در مدیریت فرهنگی کشور شاهد حرکتی امیدوار‌کننده هستیم؛ جایگزین شدن نیروهای تازه نفس و جوان به جای افراد قدیمی و کهن سال در مدیریت نهادها و سازمان‌های فرهنگی و رسانه‌ای، اتفاقی است که همواره مورد تأکید ما هم بوده است. ارزیابی شما به عنوان کسی که هم هنرمند هستید و هم مدیر فرهنگی بوده اید از این حرکت چیست؟
جوانگرایی در حوزه‌های مختلف مدیریتی یک اصل است؛ بالاخره یک عده پس از سال‌ها تلاش در اداره یک مجموعه باید جای خود را به نیروهای جوانتر از خودشان بسپارند تا انرژی و روح تازه‌ای به آن مجموعه تزریق شود و بازدهی بیشتری در پی داشته باشد. اما این اتفاق با شرط و شروطی تحقق می‌یابد.
 واقعیت این است که مدیریت فرهنگی یک امر سهل و ممتنع است. یعنی به نظر ساده می‌آید اما پیچیدگی‌ها و لایه‌های پنهانی دارد که برای تصمیم گیری در این حوزه باید تمام ابعاد مدیریت فرهنگی و شاخص‌هایی که برای یک مدیر فرهنگی نیاز هست در نظر گرفته شود که به نتیجه مطلوب برسیم. یکی از مشکلات این است که ما نظام ارزیابی مدیران فرهنگی نداریم. یعنی مشخص نیست که تعریف مدیر فرهنگی چیست. آیا هر کس که امور اجرایی یک مجموعه را انجام می‌دهد یا پشت میز مدیریت یک نهاد فرهنگی می‌نشیند و سندهای مالی را امضا می‌کند را می‌توان مدیر فرهنگی دانست؟ واقعا تعریف مدیر فرهنگی این نیست.
مدیریت فرهنگی در گام اول بر پایه روابط انسانی شکل می‌گیرد و یک مدیر فرهنگی باید نیروهای فرهنگی و به ویژه هنرمندان را بشناسد. یعنی با روح و روان و ویژگی‌های شخصیتی و کدهای شناسایی یک هنرمند آشنا باشد وگرنه نمی‌تواند با این طیف ارتباط برقرار کند و به فهم متقابل برسند. وقتی هم بین مدیر و هنرمند، فهم متقابل به وجود نیاید، تولید فکر و فرهنگ به درستی صورت نمی‌گیرد. نکته مهم‌تر اینکه یک مدیر فرهنگی غیر از اینکه باید برنامه‌ریز فرهنگی باشد - همچنان‌که رهبر معظم انقلاب بارها روی مهندسی فرهنگی تأکید فرموده بودند- باید مهندسی فرهنگی هم بداند؛ یعنی با روند و جریان تولید فکر و فرهنگ آشنا باشد. باید از زمان آغاز تولید یک محصول فرهنگی یعنی از شکل‌گیری ایده تا به ثمر رسیدن آن محصول را بشناسد، نه اینکه فقط از روند اداری آگاه باشد. اگر یک مدیر فرهنگی، ساختار، درونمایه، عناصر تأثیرگذار در تولید فرهنگ را نشناسد نمی‌تواند درست تصمیم بگیرد. نکته دیگر تجربه است، به ویژه تجربه ارتباط با آدم‌ها و عناصر فرهنگی و مهم‌تر جسارت تصمیم گیری‌های بزرگ است. تصمیمات بزرگ هم زاییده تجربیات بزرگ است.
- اما در دهه اول انقلاب و به ویژه در طول دوران دفاع مقدس، مدیران جوان، کارهای بزرگی کردند. یعنی ایمان و انگیزه قوی در کنار تحصیلات و سواد کافی، می‌توانند به اقدامات و تجربیات بزرگ منجر شوند. به نظر می‌رسد که این مسئله امروز و در حوزه مدیریت فرهنگی هم می‌تواند اتفاق بیفتد.
اول اینکه در آن دوران ما الگو و نیروی باتجربه نداشتیم و حضور نیروهای جوان در نقش‌های مدیریتی از مقتضیات بود. دوم اینکه مدیران جوان دهه 60 در کوران حوادث انقلاب و زندگی ساخته شده بودند، این گونه نبود که از دانشگاه بیرون بیایند و مستقیم پشت میز مدیریت بنشینند. دانشگاه زندگی بزرگ‌ترین دانشگاه آنها بود. از همه مهم‌تر اینکه مدیران جوان سال‌های اول انقلاب، احترام و درک گسترده و عمیقی نسبت به پیشکسوتان خود داشتند و از نظر روحی و روانی ساخته شده بودند و نیروهای دیگر را به خوبی درک می‌کردند. مثلا با عناصر زیردست خود ارتباط عمیق انسانی برقرار می‌کردند. الان برخی از نیروهای جوان در ارتباطات خود بسیار ضعیف هستند. مدیر فرهنگی که در ارتباط ضعیف باشد نمی‌تواند استعدادها را کشف کند و مسیر را برای خلق محصولات بزرگ فرهنگی فراهم کند. برخی نیز می‌خواهند چرخ را از اول بسازند. یعنی فکر می‌کنند که دستاوردهای فرهنگی که طی 40 سال اخیر به دست آمده هیچ بوده و تازه ایشان می‌خواهند کار را شروع کنند!
- چه باید کرد؟ آیا باید به گذشته برگردیم و مسئولیت‌های فرهنگی را به افراد قدیمی بدهیم؟
یکی از مشکلات ما افراط و تفریط است. یعنی در دورانی هر آدم سالخورده‌ای را بدون هیچ دانشی به عنوان مدیر با تجربه بر سر کار می‌آوردیم و بعد که به اهداف نرسیدیم به این فکر افتادیم که حالا همه مسئولیت‌ها را به جوانان بسپاریم. جوانگرایی در مدیریت فرهنگی حرف حقی است که از آن اراده باطل می‌شود. قطعا از نیروهای جوان مستعد که توانایی اداره مجموعه‌های فرهنگی را دارند باید استفاده کنیم. اما مدیران جوان ابتدا باید در کنار مدیران باتجربه یک دوره کارآموزی را بگذرانند. به این معنی که در کنار نیروهای باتجربه قرار بگیرند و به عنوان مشاور یا معاون و دستیار، دو سه سال کار کنند و بعد مدیریت را به آنها بسپاریم. ضمن اینکه باید ظرفیت‌های روحی و روانی آدم‌ها را نیز در نظر بگیریم. هر جوانی ظرفیت روحی مدیر شدن را ندارد. تأکید من این است؛ در مدیریت فرهنگی نه هر پیری داناست و نه هر جوانی تواناست.
- برخورداری از ظرفیت روحی و روانی در مدیریت فرهنگی یعنی چه؟
بالاخره مدیریت، دایره گسترده‌ای از امکانات را در اختیار یک فرد قرار می‌دهد. متأسفانه بسیاری از افراد ظرفیت دست یابی به این گونه موقعیت‌ها را ندارند و خودشان را گم می‌کنند. چنین افرادی نمی‌توانند با مردم و به ویژه اهالی تولید فکر و فرهنگ تعامل برقرار کنند.
- اما بسیاری معتقدند که در فعل و انفعالات فرهنگی، مدیران نقش ثانویه را دارند و اصل، هنرمندان و تولیدکنندگان محصولات فرهنگی هستند. مدیریت فرهنگی چه اهمیتی در خلق آثار و محصولات فرهنگی و هنری دارد؟
اهالی فرهنگ و هنر، آدم‌های ویژه‌ای هستند و یک مدیر باید ویژگی‌های آنها را بداند. این مهم است که یک مدیر با نیروهای فرهنگی و تولید کنندگان فکر و هنر از موضع بالا برخورد نکند. حساسیت روحی اهالی فرهنگ و هنر بسیار زیاد است. گاهی با یک کلمه‌اشتباه و یک نگاه غلط از سوی مدیر، مسیر زندگی یک هنرمند تغییر پیدا می‌کند. مدیر فرهنگی باید قلب گشاده‌ای داشته باشد. یعنی در هر موقعیتی که قرار می‌گیرند باید در خدمت نیروهای فرهنگی باشند. اما برخی از مدیران جوان دچار این تصور هستند که هنرمندان و نیروهای فرهنگی باید در خدمت آنها باشند.
در حوزه مدیریت، نیروهای فرهنگی به نام افراد توجه می‌کنند و نه به مقام آنها. به طور مثال، یک شاعر اگر بخواهد شعر خود را برای انتشار در اختیار یک نشریه قرار بدهد، ابتدا نگاه می‌کند به نام سردبیر آن نشریه و چنانچه نام شناخته شده و معتبری را ببیند شعرش را به آن نشریه ارائه می‌دهد. عناوین و سمت‌های مدیریتی را به هر کسی می‌توان داد اما اعتبار را نمی‌توان به این سادگی به دست آورد. در مجموعه‌های فرهنگی، نام مدیران می‌تواند به یک مجموعه اعتبار می‌دهد.
- خب، نتیجه حضور مدیران ناتوان و عملکردهای ضعیف آنها بر حوزه فرهنگ چیست؟
نتیجه مدیریت فرهنگی فاقد قدرت و اعتبار این است که جلوی موج آفرینی فرهنگی گرفته می‌شود و اتفاق‌های بزرگ در این عرصه نمی‌افتد. ابتدایی‌ترین تأثیر این روند هم ریزش مخاطب محصولات فرهنگی و هنری است. الان ما در شرایطی عادی قرار نداریم و می‌بینید در همه حوزه‌های فرهنگی مجموعه‌هایی موفق هستند که بتوانند موج بیافرینند. وقتی هم موجی ایجاد شود و مثلا یک موج خبری توسط شبکه‌های اجتماعی به راه افتد فقط کسانی می‌توانند جلوی این امواج بایستند که خودشان موج آفرین و با تولید فکر و جنگ روانی آشنا باشند. مدیریت فرهنگی یعنی موج آفرینی فرهنگی. به طور مثال چهار سال قبل برنامه‌ای با عنوان «بچه‌های غزه» راجع به جنایات اسرائیل علیه کودکان فلسطینی در شبکه جام جم تولید و پخش شد که موج زیادی ایجاد کرد. الان سه سال است بچه‌های یمن زیر بمباران شدید ائتلاف سعودی قرار دارند و بزرگترین فاجعه بشری درحال اتفاق افتادن است اما چرا هیچ برنامه‌ای درباره بچه‌های یمن در تلویزیون تولید و پخش نمی‌شود؟
- به خاطر ضعف مدیریت!
بله، بسیاری از مدیران فرهنگی ما انسان‌های صالحی هستند اما قدرت ندارند، از همه این‌ها مهم‌تر، جسارت در تصمیمات بزرگ است. یک مدیر فرهنگی باید هم مصلحت‌های مجموعه نظام فرهنگی کشور را بشناسد و هم مصالح نیروهای فرهنگی و تولیدکنندگان را بداند و هم توانایی شناخت و احترام به اهالی فرهنگ و هنر را داشته باشد. در هر مورد به یک طرف بغلتیم‌اشتباه است. بنابراین در هر حوزه‌ای که قانونی تصویب می‌شود باید حتما یک پیوست فرهنگی هم داشته باشد. به دلیل اینکه به درستی از مزایای آن قانون بهره ببریم و بعدها دچار مشکل نشویم. این قانونی که برای بازنشستگی تصویب شد از همه ابعاد بررسی شد به جز بعد فرهنگی. به همین دلیل هم قانون استفاده از نیروهای جوان ناقص است و بدون تکمیل این نمی‌توان به جایی رسید.