زیان‌های انتصاب افراد بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های شخصیتی
شهریار هنر
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که برای انجام کاری به یک اداره مراجعه نموده‌اید. قاعدتاً اولین اقدام شما در این مراجعه درخواست راهنمایی از متصدی گیشه راهنمایی یا از نگهبان درب ورودی است. لیکن با فردی عبوس برخورد می‌کنید که جواب سلام شما را هم با سر می‌دهد و در پاسخ شما فی‌المثل فقط به گفتن «طبقه سوم» اکتفا می‌نماید. یا برای طی مراحل اخذ جواز ساختمانی به شهرداری، بخشداری یا فرمانداری می‌روید اما مسئول مربوطه در همان بدو ورود با رفتاری غیرمنتظره به شما می‌گوید نمی‌شود. این درحالیست که شما به درستی فکر می‌کنید که طبیعی‌ترین حق شما ارائه توضیحات و راهنمایی توأم با احترام از جانب آن کارمند است. یا خواسته‌اید با رئیس یا معاون یک اداره صحبت کنید و مدت طولانی پشت در اتاق او معطل شده‌اید و نهایتاً متوجه شدید که ایشان با دوستش در اتاق بوده یا اصلاً کسی در اتاق او نبوده است. یا در حال تماشای تلویزیون متوجه شدید که مجری ظاهراً پرانرژی، به شکل توهین‌آمیزی با مخاطب صحبت می‌نماید و شما تصمیم گرفتید به سرعت کانال تلویزیون را تغییر دهید و....
اکثر ما بخش مهمی از وقتمان را در ارتباط واقعی یا مجازی با تشکیلات دولتی، اعم از نهادها، سازمان‌ها و رسانه‌ها می‌گذرانیم. هر گونه ناهنجاری و تنش در این ارتباط به شکل استرس‌های قوی وارده بر روان ما تعریف می‌شود. این کنش‌ها و واکنش‌ها نه تنها بر آرامش جامعه تأثیر منفی دارد بلکه می‌توان در ابعاد مختلف اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی شاهد تأثیرات این ارتباط ناهنجار بود. اینکه برخی از ما آموخته‌ایم که با حالت کرنش و التماس به سازمان‌ها مراجعه کنیم یا حتماً هدیه‌ای (حداقل یک جعبه شیرینی) برای فلان مسئول یا کارمند ببریم تا حداقل برخوردی مؤدبانه با ما داشته باشند، یا در بسیاری ادارات شاهد درگیری ارباب رجوع و کارمندان هستیم، نشان‌دهنده یک ناهنجاری فرهنگی است. اینکه کارمندان بجای انجام کار ارباب رجوع سرشان را با گوشی موبایل گرم می‌کنند یا اینکه بالاترین مسئول دولتی یک شهرستان در بالاترین جلسه اداری با ناپختگی قابل ملاحظه عنوان می‌کند که او شیشلیک‌خور است، نمایانگر وجود اختلال جدی در سیستم سازمانی دولتی است.
در واقع سازمان‌ها چیزی جدا از افراد نیستند. سازمان‌ها به صورت سیستم‌هایی تعریف می‌شوند که مهمترین اجزاء آنها افراد هستند. لذا اگر جزء یا اجزایی از سازمان دچار ناهنجاری باشد حتما کل سیستم متأثر می‌شود. کارکنان دولت از طریق سازوکارهایی بکار گمارده می‌شوند و با دوره‌های آموزشی، در طول مدت خدمت تلاش می‌شود سطح کارایی و رفتاری آنها ارتقاء یابد، اما آیا این تلاش‌ها مفید و کافی بوده است؟ مهمترین ابزار کنترل و بهره گرفتن از توانمندی کارکنان در محیط سازمان‌ها، پرونده‌هایی است که برای آنها تشکیل می‌شود. فی‌المثل پرونده کارگزینی نشان‌دهنده کارایی و انضباط، پرونده گزینش نمایانگر رفتار دینی، تعهد و اخلاق و پرونده حراستی مبین رفتار اجتماعی و سیاسی کارکنان است، لیکن در عمل شاهد هستیم که این پرونده‌ها در انتخاب و انتصاب درست کارکنان کارایی ندارند. لذا پیشنهاد می‌شود مدیریت منابع انسانی با بکارگیری علوم روانشناختی، اعم از روانشناسی سازمانی، روانشناسی بالینی و مشاوره و شناخت دقیق ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی‌های ذهنی و روانی افراد، گام مؤثری در ارتقاء سازمان‌ها بردارد. در این پیشنهاد تشکیل تیم‌های متمرکز روانشناسی برای استخدام، بکارگیری در پست‌های مناسب و رفع ناهنجاری‌های رفتاری در طول خدمت مد نظر است.
در صورت عملی شدن پیشنهاد فوق، سازمان می‌تواند با شناخت دقیق از ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی‌های ذهنی کارکنان، از بروز خسارات و مشکلات مرتبط پیشگیری نماید. برای نمونه، فردی با شخصیت انزوا طلب قاعدتا به درد روابط عمومی یا راهنمایی ارباب رجوع نمی‌خورد و بهتر است در بایگانی مشغول بکار شود. یا افراد دارای شخصیت ضد اجتماعی، با وجود تأثیر بسیار خوبی که در برخورد اول می‌گذارند، در پست‌های حساسی مانند شهردار و فرماندار و بخشدار منشأ آسیب‌های فراوانی برای سازمان و جامعه می‌شوند، لذا شناسایی و درمان آنها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. گاهی ملاحظه می‌شود که گزینش افراد برای پست‌های مختلف بسیار سطحی اتفاق می‌افتد. فامیل بودن، هم شهری بودن یا حتی مجیزگویی از معیارهای انتخاب برخی افراد در پست‌های گوناگون است. برخی افراد نیز با همراهی با جریانات سیاسی برخی مشاغل تخصصی را بدست می‌آورند که نمونه‌هایی از دادن پست برای جبران فعالیت برخی افراد در زمان انتخابات دیده شده است. واحد روانشناسی در سازمان‌ها با تشکیل پرونده‌های کارآمد می‌تواند جلوی این انتصاب‌های زیانبار را بگیرد.
یکی دیگر از فواید تشکیل واحد روانشناسی در سازمان‌ها اصلاح رفتارهای ناهنجار کارکنان دارای مشکل رفتاری است. مدیریت سازمان با مشاهده رفتار غیرعادی هر یک از کارکنان می‌تواند وی را برای درمان و اصلاح رفتار به واحد روانشناسی ارجاع دهد. همچنین واحدهای روانشناسی می‌توانند نقش مهمی در ارتقاء شغلی کارشناسان ایفا نمایند. هم‌اکنون شاهد هستیم که تعداد کثیری کارشناس خبره و عالی در سازمان‌های دولتی مشغول به کارند لیکن کارایی ایشان بسیار محدود است. فی‌المثل مشکلی به عالی‌ترین مقام سازمان منعکس می‌شود، وی موضوع را طی دستوری به کارشناسان ارجاع می‌دهد، کارشناسان مربوطه عیناً موضوع را طی مکاتبه به واحدهای پایین دستی برای بررسی و اقدام لازم و اعلام نتیجه ارجاع می‌دهند. این داستان تا پایین‌ترین سطح سازمان ادامه می‌یابد و در نهایت اغلب پس از باطل نمودن ده‌ها و صدها برگ کاغذ، نامه آخر بایگانی می‌شود. این اتفاق بدلیل ناتوانی کارشناسان در اقدام کارشناسی مناسب رخ می‌دهد. در حال حاضر معیار ارتقاء شغلی، سنوات، نمرات ارزشیابی و ساعات آموزش کارکنان است در حالیکه به نظر می‌رسد مهمترین ملاک در این فرآیند، سطح هوش و خلاقیت و البته انگیزه‌مندی کارشناسان است. تشخیص این عوامل از وظایف واحدهای روانشناسی در سازمان خواهد بود.
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که برای انجام کاری به یک اداره مراجعه نموده‌اید. قاعدتاً اولین اقدام شما در این مراجعه درخواست راهنمایی از متصدی گیشه راهنمایی یا از نگهبان درب ورودی است. لیکن با فردی عبوس برخورد می‌کنید که جواب سلام شما را هم با سر می‌دهد و در پاسخ شما فی‌المثل فقط به گفتن «طبقه سوم» اکتفا می‌نماید. یا برای طی مراحل اخذ جواز ساختمانی به شهرداری، بخشداری یا فرمانداری می‌روید اما مسئول مربوطه در همان بدو ورود با رفتاری غیرمنتظره به شما می‌گوید نمی‌شود. این درحالیست که شما به درستی فکر می‌کنید که طبیعی‌ترین حق شما ارائه توضیحات و راهنمایی توأم با احترام از جانب آن کارمند است. یا خواسته‌اید با رئیس یا معاون یک اداره صحبت کنید و مدت طولانی پشت در اتاق او معطل شده‌اید و نهایتاً متوجه شدید که ایشان با دوستش در اتاق بوده یا اصلاً کسی در اتاق او نبوده است. یا در حال تماشای تلویزیون متوجه شدید که مجری ظاهراً پرانرژی، به شکل توهین‌آمیزی با مخاطب صحبت می‌نماید و شما تصمیم گرفتید به سرعت کانال تلویزیون را تغییر دهید و....
اکثر ما بخش مهمی از وقتمان را در ارتباط واقعی یا مجازی با تشکیلات دولتی، اعم از نهادها، سازمان‌ها و رسانه‌ها می‌گذرانیم. هر گونه ناهنجاری و تنش در این ارتباط به شکل استرس‌های قوی وارده بر روان ما تعریف می‌شود. این کنش‌ها و واکنش‌ها نه تنها بر آرامش جامعه تأثیر منفی دارد بلکه می‌توان در ابعاد مختلف اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی شاهد تأثیرات این ارتباط ناهنجار بود. اینکه برخی از ما آموخته‌ایم که با حالت کرنش و التماس به سازمان‌ها مراجعه کنیم یا حتماً هدیه‌ای (حداقل یک جعبه شیرینی) برای فلان مسئول یا کارمند ببریم تا حداقل برخوردی مؤدبانه با ما داشته باشند، یا در بسیاری ادارات شاهد درگیری ارباب رجوع و کارمندان هستیم، نشان‌دهنده یک ناهنجاری فرهنگی است. اینکه کارمندان بجای انجام کار ارباب رجوع سرشان را با گوشی موبایل گرم می‌کنند یا اینکه بالاترین مسئول دولتی یک شهرستان در بالاترین جلسه اداری با ناپختگی قابل ملاحظه عنوان می‌کند که او شیشلیک‌خور است، نمایانگر وجود اختلال جدی در سیستم سازمانی دولتی است.
در واقع سازمان‌ها چیزی جدا از افراد نیستند. سازمان‌ها به صورت سیستم‌هایی تعریف می‌شوند که مهمترین اجزاء آنها افراد هستند. لذا اگر جزء یا اجزایی از سازمان دچار ناهنجاری باشد حتما کل سیستم متأثر می‌شود. کارکنان دولت از طریق سازوکارهایی بکار گمارده می‌شوند و با دوره‌های آموزشی، در طول مدت خدمت تلاش می‌شود سطح کارایی و رفتاری آنها ارتقاء یابد، اما آیا این تلاش‌ها مفید و کافی بوده است؟ مهمترین ابزار کنترل و بهره گرفتن از توانمندی کارکنان در محیط سازمان‌ها، پرونده‌هایی است که برای آنها تشکیل می‌شود. فی‌المثل پرونده کارگزینی نشان‌دهنده کارایی و انضباط، پرونده گزینش نمایانگر رفتار دینی، تعهد و اخلاق و پرونده حراستی مبین رفتار اجتماعی و سیاسی کارکنان است، لیکن در عمل شاهد هستیم که این پرونده‌ها در انتخاب و انتصاب درست کارکنان کارایی ندارند. لذا پیشنهاد می‌شود مدیریت منابع انسانی با بکارگیری علوم روانشناختی، اعم از روانشناسی سازمانی، روانشناسی بالینی و مشاوره و شناخت دقیق ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی‌های ذهنی و روانی افراد، گام مؤثری در ارتقاء سازمان‌ها بردارد. در این پیشنهاد تشکیل تیم‌های متمرکز روانشناسی برای استخدام، بکارگیری در پست‌های مناسب و رفع ناهنجاری‌های رفتاری در طول خدمت مد نظر است.
در صورت عملی شدن پیشنهاد فوق، سازمان می‌تواند با شناخت دقیق از ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی‌های ذهنی کارکنان، از بروز خسارات و مشکلات مرتبط پیشگیری نماید. برای نمونه، فردی با شخصیت انزوا طلب قاعدتا به درد روابط عمومی یا راهنمایی ارباب رجوع نمی‌خورد و بهتر است در بایگانی مشغول بکار شود. یا افراد دارای شخصیت ضد اجتماعی، با وجود تأثیر بسیار خوبی که در برخورد اول می‌گذارند، در پست‌های حساسی مانند شهردار و فرماندار و بخشدار منشأ آسیب‌های فراوانی برای سازمان و جامعه می‌شوند، لذا شناسایی و درمان آنها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. گاهی ملاحظه می‌شود که گزینش افراد برای پست‌های مختلف بسیار سطحی اتفاق می‌افتد. فامیل بودن، هم شهری بودن یا حتی مجیزگویی از معیارهای انتخاب برخی افراد در پست‌های گوناگون است. برخی افراد نیز با همراهی با جریانات سیاسی برخی مشاغل تخصصی را بدست می‌آورند که نمونه‌هایی از دادن پست برای جبران فعالیت برخی افراد در زمان انتخابات دیده شده است. واحد روانشناسی در سازمان‌ها با تشکیل پرونده‌های کارآمد می‌تواند جلوی این انتصاب‌های زیانبار را بگیرد.
یکی دیگر از فواید تشکیل واحد روانشناسی در سازمان‌ها اصلاح رفتارهای ناهنجار کارکنان دارای مشکل رفتاری است. مدیریت سازمان با مشاهده رفتار غیرعادی هر یک از کارکنان می‌تواند وی را برای درمان و اصلاح رفتار به واحد روانشناسی ارجاع دهد. همچنین واحدهای روانشناسی می‌توانند نقش مهمی در ارتقاء شغلی کارشناسان ایفا نمایند. هم‌اکنون شاهد هستیم که تعداد کثیری کارشناس خبره و عالی در سازمان‌های دولتی مشغول به کارند لیکن کارایی ایشان بسیار محدود است. فی‌المثل مشکلی به عالی‌ترین مقام سازمان منعکس می‌شود، وی موضوع را طی دستوری به کارشناسان ارجاع می‌دهد، کارشناسان مربوطه عیناً موضوع را طی مکاتبه به واحدهای پایین دستی برای بررسی و اقدام لازم و اعلام نتیجه ارجاع می‌دهند. این داستان تا پایین‌ترین سطح سازمان ادامه می‌یابد و در نهایت اغلب پس از باطل نمودن ده‌ها و صدها برگ کاغذ، نامه آخر بایگانی می‌شود. این اتفاق بدلیل ناتوانی کارشناسان در اقدام کارشناسی مناسب رخ می‌دهد. در حال حاضر معیار ارتقاء شغلی، سنوات، نمرات ارزشیابی و ساعات آموزش کارکنان است در حالیکه به نظر می‌رسد مهمترین ملاک در این فرآیند، سطح هوش و خلاقیت و البته انگیزه‌مندی کارشناسان است. تشخیص این عوامل از وظایف واحدهای روانشناسی در سازمان خواهد بود.